Door: Annemieke van Dongen
Gepubliceerd: maandag 10 november 2008 00:27
Update: maandag 10 november 2008 00:27
Nederlandse werkgevers kunnen jaarlijks minimaal een half miljard euro besparen door nieuwe medewerkers goed op te vangen.
De eerste werkdag van Rijkstrainee Pieter-Jan van Mook begon veelbelovend. Er was een welkomstontbijt voor alle trainees en een uitleg over het programma. Maar toen de jonge econoom daarna op ‘zijn’ afdeling van het ministerie van Verkeer en Waterstaat arriveerde, wachtte hem een koude douche: ‘Niemand was op de hoogte van mijn komst. Ik kreeg een werkplek toegewezen, waar een collega de hele middag tegen me heeft zitten kletsen over haar kinderen. ’s Avonds had ik nog steeds geen flauw idee wat de afdeling deed.’
Van Mook is geen uitzondering. Het gaat vaak mis met de ontvangst van nieuwe medewerkers, zegt Toine Al. Hij schreef De introductiegids, een boek met tips voor het inwerken van nieuwe werknemers dat vorige week verscheen. Werkgevers zijn zich onvoldoende bewust van de gevolgen van een gebrekkige introductie, zegt hij. ‘De meeste nieuwkomers nemen na drie weken al een principebesluit: wil ik blijven of kijk ik verder? Binnen een jaar is 16 procent van de werknemers vertrokken. Een op de 25 ontslagnemers geeft aan dat een slechte ontvangst de reden is voor vertrek.’
Dat was het geval bij Diederik Veldhuizen. De grafisch vormgever was aangenomen bij een net opgericht reclamebureautje. ‘Na een korte rondleiding werd ik in een hok achter een Mac gezet, met de opdracht een logo te ontwerpen. Vervolgens werd ik aan mijn lot overgelaten. In drie dagen tijd heb ik mijn bazen twee keer gezien. Ik had geen idee wat mijn functie was en voor wie ik werkte. Als ze me verteld hadden dat ze in teakhouten meubelen handelden, had ik het ook geloofd.’ Na zijn vierde werkdag had Veldhuizen er genoeg van. Hij belde de Amsterdamse uitgeverij waar hij ook had gesolliciteerd. ‘Ik heb hen gesmeekt of ik er toch mocht komen werken. De maandag er op ben ik daar aan de slag gegaan.’
Toine Al heeft becijferd dat werkgevers in Nederland jaarlijks een half miljard euro kunnen besparen. Ontevreden medewerkers die snel vertrekken zijn immers nauwelijks productief geweest. Ook kunnen zij imagoschade en omzetverlies veroorzaken. Daarbij kost het gemiddeld 700 tot 1.200 euro om een nieuwe werknemer te werven.
De laatste jaren hebben bedrijven door de krappe arbeidsmarkt veel geld en moeite in de werving en selectie van nieuw personeel gestoken. En juist dat is volgens Al een van de redenen waarom het misgaat. ‘Door veel te investeren in de sollicitatieprocedure geven bedrijven nieuwe medewerkers het gevoel dat ze bijzonder zijn. Maar als het contract eenmaal getekend is, valt de aandacht voor de nieuwkomer vaak weg. Die ervaart dat als een deceptie.’
Ook Van Mook voelde zich aanvankelijk speciaal. ‘Trainees worden na een zware selectie met allerlei tests binnengehaald als de nieuwe high potentials van de rijksoverheid. Maar in de praktijk werd ik als stagiair beschouwd. Wekenlang was onduidelijk wat ik kwam doen, niemand had daar over nagedacht’. Het lukte hem niet om zelf het initiatief te nemen; het was zijn eerste baan en hij kende de organisatie niet. ‘Ik was in het begin graag gevoed met werk.’
De rijksoverheid trapte in een valkuil waar veel grote organisaties in trappen. ‘Ze hebben wel een introductieprogramma, maar dat is te standaard. Nieuwe mensen worden niet genoeg geïnformeerd over wat voor hen van belang is’, verklaart Al. Veel kleine bedrijven regelen het inwerken van nieuwkomers juist te ad hoc. Daar werd Veldhuizen het slachtoffer van. De oprichters van het reclamebureau waren afkomstig van grote bedrijven waar nieuwelingen werden opgevangen door P&O’ers. Zij wisten niet dat bij een introductie meer komt kijken dan een rondleiding. ‘De meeste bedrijven realiseren zich niet dat medewerkers zich nog lang een nieuwkomer voelen’, zegt Al. ‘Het psychologische gewenningsproces neemt drie tot negen maanden in beslag. Een of twee introductiedagen zijn volstrekt onvoldoende.’
Wat moeten bedrijven dan wel regelen voor hun nieuwe personeelsleden? Om te beginnen adviseert Al het contact warm te houden tussen het laatste sollicitatiegesprek en de eerste werkdag. ‘Daar kunnen gerust zes weken tussenzitten. Als de medewerker in die tijd niets van het bedrijf hoort, vergroot dat de kans dat hij in de tussentijd ingaat op een aanbod van een ander bedrijf.’ Nodig nieuwkomers dus uit voor borrels en uitjes, is zijn advies. ‘Door informeel contact met toekomstige collega’s krijg je alvast het gevoel dat je erbij hoort.’
De namen Pieter-Jan van Mook en Diederik Veldhuizen zijn gefingeerd.
Foto: Corbis
Zes tips om de kans op een slechte start te minimaliseren:
Vraag voor je eerste werkdag een informatiepakket of een jaarverslag
aan en neem dat door. Een goede voorbereiding damt de stortvloed aan
informatie van de eerste weken een beetje in.
Vraag of er een introductieprogramma is en wat het inhoudt.
Regel voor je eerste werkdag al een rondleiding, zodat je het gebouw
al eens hebt gezien voor je begint. Nodig een toekomstige collega uit
om bij een kop koffie over zijn werk te laten vertellen.
Gaat het mis tijdens de eerste werkdag, trek dan aan bel bij de
afdeling P&O. Als die er niet is, vraag een collega of hij tijd
heeft om je op weg te helpen.
Vraag om een buddy (bijvoorbeeld iemand van je eigen leeftijd) aan wie je vragen durft te stellen.
Gun je werkgever wat tijd als de eerste dagen tegenvallen. Een
slechte start hoeft niet representatief te zijn voor de hele
organisatie.
Bron: Toine Al, auteur van De introductiegids. Uitgeverij Haystack.